Perbedaan PKWT dan PKWTT: Panduan Memilih Kontrak Kerja

Setiap kali ada kebutuhan menambah karyawan baru, HR sering dihadapkan dengan pertanyaan: kontrak PKWT atau PKWTT? Dua-duanya terdengar teknis, padahal perbedaan PKWT dan PKWTT itu fundamental dalam regulasi ketenagakerjaan.

Perbedaan PKWT dan PKWTT bukan cuma soal durasi kontrak, tapi juga jenis pekerjaan, hak karyawan, dan prosedur PHK yang harus diikuti. Salah pilih skema kontrak bisa berakibat pada sengketa, perselisihan hak, dan risiko hukum di kemudian hari.

Artikel ini akan mengulas apa itu PKWT dan PKWTT, kapan masing-masing dipakai, dan apa saja implikasinya buat HR dan pemilik bisnis.

Definisi Singkat: PKWT vs PKWTT

Di UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003—dan perubahannya di UU Cipta Kerja No 6 Tahun 2023—serta PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja, kedua jenis perjanjian kerja ini didefinisikan dengan jelas.

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

• Perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu
• Bersifat sementara dan memiliki batas waktu yang jelas
• Hanya untuk pekerjaan yang tidak bersifat tetap

PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu)

• Perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang bersifat tetap tanpa batasan waktu
• Berlangsung sampai terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) atau karyawan pensiun
• Untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan

Jadi, perbedaan PKWT dan PKWTT yang utama terletak pada durasi kontrak, jenis pekerjaan, dan kepastian berakhirnya hubungan kerja.

Baca juga: Persiapan Serta Contoh Assessment Karyawan Tetap dan Kontrak

PKWT: Skema Kontrak Dibatasi Waktu atau Pekerjaan

Membuat PKWT nggak bisa sembarangan. Ada beberapa syarat formal UU yang harus dipenuhi. Kalau tidak, kontrak PKWT bisa otomatis berubah jadi PKWTT tanpa disadari. 

Nggak sedikit kasus gugatan di pengadilan hubungan industrial (PHI) tentang perselisihan hak akibat kontrak yang tidak jelas. Bermula dari kontrak PKWT, lalu diputus oleh majelis hakim menjadi PKWTT karena tidak terpenuhinya syarat-syarat PKWT. Ini sering terjadi karena ketidaktelitian pada saat merekrut karyawan.

Syarat Formal PKWT

1. Harus Dibuat Tertulis dalam Bahasa Indonesia

Jika PKWT tidak dibuat tertulis atau tidak pakai bahasa Indonesia, secara otomatis berubah menjadi PKWTT sejak hubungan kerja dimulai. Ini adalah syarat yang sering dilanggar tanpa disadari, padahal jelas tertulis di Pasal 57 UU Ketenagakerjaan.

2. Tidak Boleh Ada Masa Percobaan

PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan. Kalau ada masa percobaan, maka batal demi hukum dan dihitung sebagai masa kerja PKWT. Ini berbeda dengan PKWTT yang boleh punya masa percobaan maksimal 3 bulan.

3. Jenis Pekerjaan Harus Sementara/Tidak Tetap

PKWT hanya bisa dibuat untuk pekerjaan yang bersifat sementara, musiman, sekali selesai, dan uji coba atau penjajakan produk baru. Jika digunakan untuk pekerjaan tetap, otomatis berubah jadi PKWTT.

4. Durasi dan Perpanjangan Terbatas

PKWT berdasarkan jangka waktu bisa dibuat untuk paling lama 5 tahun yang mencakup keseluruhan kontrak termasuk perpanjangan. Sedangkan untuk PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan bisa dibuat berdasarkan kesepakatan kedua pihak yang dituangkan di perjanjian kerja, yang mencakup ruang lingkup dan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai serta lamanya waktu penyelesaian pekerjaan.

5. Harus dicatatkan ke Kemenaker

PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan kontrak.

Komponen kontrak PKWT:

Setiap kontrak tertulis PKWT minimal memuat:

• nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; 
• nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja; 
• jabatan atau jenis pekerjaan; 
• tempat pekerjaan; 
• besaran dan cara pembayaran upah; 
• hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan/atau syarat kerja yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama; 
• mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT; 
• tempat dan tanggal PKWT dibuat; dan 
• tanda tangan para pihak dalam PKWT.

Baca juga: Panduan Cara Menghitung Labor Cost yang Tepat & Efisien

PKWTT: Skema Kontrak Permanen

Kalau PKWT punya banyak aturan ketat, PKWTT justru lebih gampang dan sederhana.

1. Bisa Dibuat Tertulis Atau Lisan

Berbeda PKWT yang wajib tertulis, PKWTT boleh dan sah dibuat secara lisan. Banyak perusahaan mengubah status karyawan kontrak PKWT menjadi karyawan tetap PKWTT tanpa memberikan kontrak tertulis lagi, tetapi cukup dengan surat pengangkatan pegawai.

2. Tidak Ada Batasan Waktu Kerja

Hubungan kerja bersifat permanen atau berlangsung terus sampai ada PHK atau karyawan pensiun, meninggal dunia, atau mengundurkan diri. Ini membuat PKWTT terasa lebih “aman” buat karyawan, tapi menimbulkan tanggung jawab “besar” bagi perusahaan.

3. Boleh Ada Masa Percobaan

Perusahaan boleh mensyaratkan masa percobaan (probation) paling lama 3 bulan sebelum pengangkatan menjadi pegawai tetap. Selama masa percobaan, boleh dilakukan evaluasi yang akan menentukan apakah hubungan kerja akan berlanjut ke PKWTT atau tidak.

4. Untuk Pekerjaan Tetap dan Berkelanjutan

PKWTT dibuat untuk jenis pekerjaan tetap atau terus-menerus, seperti jabatan reguler di struktur organisasi, pegawai administratif, atau posisi manajerial.

5. Hak Karyawan Lebih Lengkap

Selain bermacam tunjangan dan pensiun, PKWTT juga memberikan konsekuensi pesangon saat PHK, uang penghargaan masa kerja, kenaikan upah berkala, dan hak cuti tahunan penuh.

Baca juga: Automasi Bisnis, Ini 5 Tools AI Andalan Business Owner 2025

Tabel Perbandingan Cepat: Perbedaan PKWT dan PKWTT

Ini dia rangkuman perbedaan PKWT dan PKWTT dalam tabel:

Aspek	PKWT	PKWTT
Jangka Waktu	Terbatas (maksimal 5 tahun)	Tidak terbatas, berlaku selamanya sampai PHK/pensiun
Status pekerja	Karyawan kontrak	Karyawan tetap
Jenis Pekerjaan	Sementara, musiman, sekali selesai, proyek uji coba	Tetap, berkelanjutan, reguler
Masa Percobaan	Tidak boleh ada	Boleh, maksimal 3 bulan
Bentuk	Harus tertulis	Bisa tertulis atau lisan
Bahasa	Wajib bahasa Indonesia	Fleksibel
Hak Pesangon	Uang kompensasi saat kontrak berakhir	Uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang pisah
Program Pensiun	Tidak ada (kecuali ada perjanjian khusus)	Ada
Cuti Tahunan	Proporsional sesuai masa kerja	Penuh (minimal 12 hari/tahun)
Jaminan Sosial	Terbatas	Lebih lengkap

Baca juga: Pentingnya Otomatisasi Bisnis UKM

Perubahan Status Kontrak: Perbedaan PKWT dan PKWTT

PKWT bisa berubah menjadi PKWTT, tetapi tidak berlaku sebaliknya. Nah, yang sering bikin HR kebingungan adalah perubahan otomatis status PKWT menjadi PKWTT. 

Menurut peraturan hukum ketenagakerjaan Indonesia, ada beberapa kondisi yang memicu perubahan status hubungan kerja PKWT menjadi PKWTT dengan sendirinya:

1. PKWT tidak dibuat tertulis atau tidak pakai bahasa Indonesia, atau hanya disepakati secara lisan.
2. Jenis pekerjaan tidak sesuai syarat PKWT, misalnya jenis pekerjaannya bersifat tetap dan tidak dibatasi waktu.
3. Durasi kontrak melebihi batas maksimal 5 tahun untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, atau PKWT selalu diperpanjang tanpa kejelasan selesainya pekerjaan dan telah melebihi 5 tahun.
4. PKWT habis jangka waktunya tetapi karyawan tetap dipekerjakan tanpa adanya perpanjangan tertulis.
5. Kontrak PKWT tertulis tidak mengatur/menyebutkan masa berlaku perjanjian.
6. PKWT harian lepas mensyaratkan karyawan bekerja 21 hari atau lebih dalam sebulan selama 3 bulan terurut-turut atau lebih.

Ini penting diperhatikan agar kamu bisa mencegah perubahan status hubungan kerja dari PKWT ke PKWTT tanpa disadari. Sebab, dampaknya perusahaan bisa punya kewajiban membayar hak karyawan lebih banyak, termasuk saat PHK.

Baca juga: 5 Aplikasi Absensi Online Gratis untuk Karyawan Lapangan

Perbedaan PKWT dan PKWTT dalam Administrasi Gaji

Dalam hal administrasi gaji, perbedaan PKWT dan PKWTT juga berarti perbedaan kompensasi dan benefit karyawan.

Kompensasi dan Benefit	PKWT	PKWTT
Gaji pokok	Minimal sesuai upah minimum setempat	Minimal sesuai upah minimum setempat
Tunjangan	Lebih terbatas (contohnya uang makan, transport)	Lebih beragam (contohnya tunjangan tetap, tunjangan daerah, tunjangan PPh)
THR	Tidak berhak jika kontrak berakhir sebelum hari raya	Tetap berhak jika PHK/resign dalam 30 hari sebelum hari raya
Cuti	Disesuaikan masa kerja	Cuti tahunan penuh
Jaminan Sosial BPJS	Kontrak＜3 bulan: JKK, JKM Kontrak ≥ 3 bulan: penuh	Penuh (JKK, JKM, JHT, JP, Jamkes)
Benefit lain	Terbatas, bisa tidak ada	Asuransi, pensiun, pinjaman kantor, kendaraan, dll
Kenaikan gaji	Gaji sesuai yang disebutkan dalam perjanjian kerja	Kenaikan berkala sesuai inflasi dan kinerja

Baca juga: 5 Pilihan Terbaik Aplikasi HR untuk Rekrutmen dan Onboarding

Perbedaan PKWT dan PKWT Soal Berakhirnya Hubungan Kerja

Ini adalah yang paling kritis. Kalau karyawan PKWT berakhir kontraknya, hak yang diterima berbeda dengan karyawan PKWTT yang di-PHK.

Syarat berakhirnya kontrak PKWT adalah selesainya jangka waktu perjanjian kerja atau selesainya pekerjaan yang diperjanjikan. Karyawan berhak atas uang kompensasi PKWT sebesar 1 bulan upah untuk masa kerja 12 bulan—dan berlaku proporsional.

Sementara itu, PKWTT hanya bisa berakhir apabila terjadi PHK—karyawan diberhentikan oleh perusahaan atau berhenti dengan sendirinya (pensiun, meninggal dunia, resign). Hak karyawan PHK mencakup uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH). 

Perhitungan pesangon PKWTT mengikuti ketentuan terbaru di UU Cipta Kerja yang dipengaruhi 3 variabel:

• Masa kerja karyawan
• Gaji terakhir, termasuk tunjangan tetap
• Alasan PHK—sebagai pengali pesangon

UP maksimal adalah 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih, sedangkan UPMK maksimal adalah 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih. Sedangkan pengali pesangon berkisar dari 0,5 kali sampai 2 kali.

Tetapi, karyawan PKWTT yang resign tidak memperoleh pesangon, melainkan uang pisah yang diatur di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Kalau tidak disebutkan, maka uang pisah dihitung sama seperti UPMK.

Baca juga: 5 Kesalahan Administrasi HR yang Sebabkan Karyawan Tidak Puas

Kapan Harus Memilih PKWT dan PKWTT?

Setelah tahu perbedaan PKWT dan PKWTT secara detail, kamu bisa menentukan skema kontrak yang sesuai dengan kebutuhan perusahaanmu.

Pilih PKWT Kalau:

1. Pekerjaan Bersifat Sementara atau Proyek Tertentu

Contoh: kamu butuh tenaga tambahan untuk proyek pembangunan kantor cabang, project IT development yang spesifik, atau kampanye marketing satu kali.

2. Pekerjaan Bersifat Musiman

Contoh: retail yang butuh tambahan staf saat liburan, pabrik yang tinggi produksi di season tertentu, atau event organizer yang hanya sibuk di periode tertentu.

3. Menggantikan Karyawan PKWTT yang Cuti/Sakit Jangka Panjang

Contoh: kamu butuh karyawan sementara untuk menggantikan karyawan tetap yang cuti hamil, cuti panjang, atau sakit dengan jangka waktu tertentu.

4. Trial atau Uji Coba Produk Baru

Contoh: kamu ingin tes pasar dengan produk baru dan butuh tim khusus untuk periode trial (3-6 bulan)—yang hasilnya belum bisa dipastikan akan berhasil atau gagal.

5. Budget Terbatas dan Ingin Fleksibilitas

PKWT memberikan fleksibilitas lebih karena tidak perlu bayar pesangon penuh saat kontrak berakhir, tetapi cukup uang kompensasi—cocok untuk startup atau UMKM yang cash flow-nya fluktuatif.

Pilih PKWTT Jika:

1. Pekerjaan Bersifat Tetap dan Berkelanjutan

Contoh: Finance staff, HR officer, atau production line worker—pekerjaan yang akan terus ada setiap hari.

2. Kamu Ingin Karyawan yang Loyal

PKWTT memberikan kepastian ke karyawan, sehingga mereka cenderung lebih loyal dan engaged. Ini akan menekan biaya rekrutmen karyawan baru.

3. Posisi Krusial untuk Bisnis

Jika posisi itu penting untuk operasional sehari-hari dan karyawan perlu waktu lama untuk training dan development, atau investasi dalam onboarding cukup besar, maka pilihannya adalah PKWTT.

4. Merekrut Top Talent dengan Skill Spesifik

Contoh: Technical specialist, team leader, atau kepala departemen yang punya skill langka yang sulit dicari di pasar tenaga kerja. Jika kamu tidak ingin kehilangan mereka, sebaiknya tawarkan PKWTT.

5. Kamu Fokus pada Pengembangan SDM Jangka Panjang

PKWT sangat cocok jika kamu ingin membangun tim yang solid untuk jangka panjang, dan pengembangan talent untuk menaikkan daya saing.

Kesimpulannya, pilihan antara PKWT dan PKWTT bukan soal mana yang lebih hemat, tapi soal matching antara kebutuhan pekerjaan dengan regulasi yang ada. Kalau kamu pilih yang tepat, administrasi jadi lebih mudah, status karyawan lebih jelas, dan risiko hukum berkurang drastis.

Baca juga: 5 Tanda Bisnis Anda Butuh Sistem CRM

Tips Kelola Kontrak PKWT

1. Jangan Gunakan PKWT untuk Posisi Tetap Hanya karena Mau Hemat

Ini adalah kesalahan fatal yang sering dilakukan. Kalau kamu terus perpanjang PKWT untuk posisi yang sebenarnya tetap, bisa berubah jadi PKWTT tanpa kamu sadari. Jika sewaktu-waktu ada gugatan karyawan di PHI, perusahaan kalah.

2. Buat kontrak PKWT dengan Jelas dan Rinci

Di kontrak PKWT, cantumkan jenis pekerjaan dan alasan waktu tertentu dengan sangat jelas. Masukkan jangka waktu kontrak (mulai dan berakhirnya) dan juga sebab dan syarat berakhirnya hubungan kerja, misalnya jika pekerjaan selesai sebelum jangka waktu, atau karyawan/perusahaan memutuskan kontrak sepihak.

3. Siapkan Perpanjangan Kontrak Tertulis yang Baru sebelum Habis PKWT

Jika proyek belum selesai dan kamu masih ingin mempekerjakan karyawan, berikan perpanjangan kontrak baru. Sebab jika lewat dari masa berlaku PKWT tanpa ada kontrak perpanjangan, maka hubungan kerja akan berubah menjadi PKWTT.

4. Gunakan Software atau Tool untuk Kelola PKWT

Aplikasi digital membantu kamu mengelola PKWT lebih rapi dan terdokumentasi, dari soal kontrak, data karyawan, sampai perhitungan gaji dan kompensasi. Misalnya software HRIS cloud Gadjian yang punya fitur database karyawan sekaligus reminder untuk mengingatkan HR menjelang batas akhir PKWT. Selain itu, ada aplikasi HR Hadirr untuk monitoring absensi, jam kerja, dan produktivitas karyawan.

Baca juga: 15 Software Absensi Online 2025 untuk Efisiensi Operasional

Hadirr sebagai Solusi Monitoring Karyawan PKWT dan PKWTT

Menentukan perbedaan PKWT dan PKWTT hanyalah langkah awal dalam manajemen SDM. Tantangan berikutnya adalah memastikan kepatuhan kehadiran, produktivitas kerja, serta pengelolaan operasional karyawan baik kontrak maupun tetap.

Tanpa sistem monitoring yang akurat, perusahaan berisiko menghadapi masalah data absensi yang tidak valid, perhitungan lembur yang tidak akurat, hingga kesulitan mengevaluasi produktivitas karyawan.

Hadirr merupakan solusi manajemen kehadiran dan produktivitas karyawan yang dirancang untuk menjawab tantangan operasional HR modern.

Mobile attendance ini menawarkan akurasi absensi tinggi melalui teknologi face recognition dan GPS yang presisi, sehingga memastikan karyawan melakukan absensi di lokasi yang sesuai dan menggunakan identitas yang valid. Sistem ini dilengkapi fitur anti fake GPS untuk mencegah manipulasi lokasi yang sering terjadi pada aplikasi absensi konvensional.

Selain absensi, Hadirr menyediakan fitur timesheet online untuk memantau efektivitas kerja karyawan PKWT maupun PKWTT secara lebih terukur. Manajemen shift dan lembur dapat dilakukan secara otomatis, sehingga mengurangi risiko kesalahan manual dan mempercepat proses administrasi HR. Semua data tersaji dalam dasbor admin yang intuitif dan mudah digunakan.

Sebagai tambahan, Hadirr juga bisa digunakan sebagai tool CRM untuk mengelola pelanggan, mendukung mobilitas sales, dan mendorong penjualan. Selain itu, software ini bisa melacak client visit dan membuat laporan kunjungan lapangan otomatis.

Coba Hadirr gratis sekarang dan rasakan kemudahan mengelola karyawan PKWT maupun PKWTT dalam satu sistem terintegrasi.